TITLE: 人類工效學-第十三章 腦力負荷 AUTHOR: QUENCY DATE: 07/09/2013 04:49:59 PM CATEGORY: 人因工程設計 STATUS: publish ---- BODY:
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第十三章 腦力負荷
第一節 腦力負荷及其測量
隨著科學技術的進步, 特別是電子電腦的飛躍發展, 人在系統中的作用發生了根本性的轉變. 系統中的操作人員正在逐步地從直接控制人員變成監視人員和決策者, 傳統的體力勞動被腦力勞動所代替. 人在系統中的作用不是削弱了而是加強了. 如何預測和測量人在系統中的表現和腦力負荷變得十分必要了.
一九七六年, 北大西洋公約組織國家的一些科學家在美國麻省理工學院謝爾敦教授的主持下召開了"監視行為和控制"的專題學術會議, 討論由於技術進步對人在系統中的作用的變化. 在這次大會上, 一些學者指出了在新的系統中測量人的腦力負荷的重要性. 一九七七年, 北約組織的一些著名學者又召開了"腦力負荷的理論和測量"專題學術會議. 在這次大會上人們系統地討論了腦力負荷的定義, 它的理論及測量方法. 這次會議引起了人們對腦力負荷測量的重視,極大地推動了對腦力負荷的研究. 在過去二十多年裡, 西方各主要國家投入的大量的人力物力研究腦力負荷, 發表了大量的論文, 書籍, 舉行了多次專題討論會, 這些都充分證明系統的設計人員已經認識到了腦力負荷是一個值得研究的重要概念.事實上, 腦力負荷是美國航空工業中管理階層和勞工之間的一個重要議題. 美國航空駕駛員協會認為DC-9型和波音737在工作的高峰期對兩個駕駛員來說腦力負荷太高了, 他們要求每架飛機上配三個駕駛員, 而航空公司則堅稱兩個駕駛員就夠了. 美國國家航空局正在著手建立檢驗各種飛機的腦力負荷標準. 美國空軍也開始要求新飛機的設計要符合腦力負荷的標準. 所有這些都需要我們回答這樣的問題: 什麼是腦力負荷? 如何測量它?
一. 腦力負荷的定義
腦力負荷最初是被用來作為與體力負荷相對應的一個術語, 用來形容人在工作中的心理壓力, 或資訊處理能力, 但腦力負荷並沒有被嚴格地定義. 在北大西洋公約組織關於腦力負荷的專題學術研討會上, 出席者把給出一個大家都能夠接受的關於腦力負荷的定義作為大會的基本目標之一. 但他們很快就發現給腦力負荷一個單一的定義太困難. 最後他們簡單地結論道: 腦力負荷是一個多維的概念, 它涉及到工作要求, 時間壓力, 操作者的能力和努力程度, 行為表現和其它許多因素.這個結論從此被廣泛地接受.
狹義地講, 我們可以把腦力負荷定義為測量人的資訊處理系統的一個指標, 與人的閒置未用的資訊處理能力成反比. 腦力負荷與人的閒置未用的資訊處理能力之和就是我們的資訊處理能力. 人的閒置未用的資訊處理能力越大, 腦力負荷就越低, 人的閒置未用的資訊處理能力越小, 則腦力負荷越大. 人的閒置未用的資訊處理系統與人的資訊處理能力, 工作任務對人的要求, 人工作時的努力程度等有關,因而腦力負荷也與這些因素有關.
應當指出, 上述定義都是有缺陷的. 例如把腦力負荷與人的尚未利用的資訊處理能力聯繫在一起, 若人的資訊處理能力無法測量, 腦力負荷則無法測量. 正如我們後面將要看到的, 對腦力負荷定義上的困難將直接反映到腦力負荷的測量方法
上.
二. 腦力負荷與人的表現
在系統設計中, 設計人員直接關心的是人在系統中的表現, 即操作人員能否成功地完成系統賦于他的任務. 因此表面上看, 設計人員應當考慮的是人在系統中的表現, 而不是人的腦力負荷. 這種看法是不全面的. 這是因為人在系統中的表現的測量指標往往沒有腦力負荷的測量指標敏感. 人的表現與腦力負荷的關係如圖13-1所示. 在曲線的左邊, 當腦力負荷增加時, 人的表現保持不變, 這一區域被稱之為資料限制區域(data-limited). 在曲線的右邊, 當腦力負荷增加時, 人的表現急劇下降, 這一區域被稱為資源限制區域(resorece-limited). 在資料限制區域,由於受人的表現測量指標單位的限制, 所測出的表現的數值是一個常量, 但其涵義又是不同的. 例如在該區域的左邊, 系統是比較安全的, 而在該區域的右邊, 系統可能就處在比較危險的境地. 而用腦力負荷則可以反映出這種情況. 在現代化系統的設計中, 由於人的失誤帶來的後果已越來越嚴重, 預測人的表現已變得越來越重要.用腦力負荷來預測人在系統中的表現顯然是一個值得考慮的方案. 現在系統的設計人員和操作人員都認識到要設計一個好的系統, 僅考慮人的表現是不夠的, 還應當考慮工作對人的有限能力的要求, 即該項工作給操作人員帶來的腦力負荷.
三. 腦力負荷的測量方法
因為腦力負荷是一個多維的概念, 所以腦力負荷測量的方法是很分散的. 一般來說, 腦力負荷測量的方法可以歸納為四大類: (1) 主觀評價法; (2) 主任務測量法; (3) 輔助任務測量法; (4)生理測量法.
1. 主觀測量法
最簡單的, 也是最流行的關於腦力負荷測量的方法是主觀評價法. 應用這種方法, 研究人員要求操作人員判斷並報導某一項工作強加在他們身上的腦力負荷.通常要給出一些定義和規則以指導操作人員的評估. 主觀評價的理論基礎是操作者能力的佔用與他們能較精確地報導的個人的努力程度是相關的. 主觀評價法的流行也許要歸結于庫柏哈柏方法的成功應用. 庫柏哈柏方法是評價飛機駕駛難易程度的一種方法, 這種方法把飛機駕駛的難易程度分為十個等級, 飛機駕駛員在駕駛了飛機之後, 根據自己的感覺, 對照各種困難程度的定義, 給出自己對該種飛機的評價.
在六十年代後期, 美國空軍用庫柏和哈柏方法評價新式飛機操作的難易程度取得了很大的成功, 這極大地促進了用主觀評價法測量腦力負荷. 在過去幾年裡, 兩個較大的主觀評價技術被開發出來. 一個是SWAT(主觀負荷評價技術),是由美國空軍開發的. 在這種方法中時間, 壓力和努力程度被認為是腦力負荷的主要因素, 每一個因素有高, 中, 低三個水準, 系統操作人員給出某項任務中這三個因素的水準的高低, 測量人員然後計算出這一任務的腦力負荷. 另一項技術是NASA-TLX, 是由美國航空航天局開發的. 這項技術考慮了六個因素:腦力要求, 體力要求, 時間要求, 行為表現, 努力程度和困惑程度. 這六個因素的重要性是通過十五個兩兩對比來決定的. 對每一個因素的評價都在1-100之間. 腦力負荷被認為是這六個因素的加權平均值.
由於它使用方便, 對人的工作也沒有什麼干擾, 所以主觀評價法是最流行的一種腦力負荷測量的方法. 這種方法也被認為是當前存在的腦力負荷的最有效的方法. 但是, 主觀評價法也有嚴重的缺陷. 第一, 主觀評價是操作人員對某項工作的感覺. 這種感覺不一定就是腦力負荷. 第二, 主觀評價取決於操作人員的合作. 這一缺點被大多數研究人員所忽略, 因為主觀評價法主要是應用於試驗室內或軍事系統中, 操作人員與研究人員的關係一般比較好. 走出試驗室, 這種合作關係就沒有保證, 因而將會產生較嚴重的問題. 第三, 主觀評價的差異一般是很大的. 同樣的人對同樣的工作在不同的時間會給出不同的評價, 一個典型的主觀問題. 一些定義和準則可以用來減少主觀差異, 但是這個問題是不會消失的.
2. 主任務測量法
主任務測量法是通過對操作者在工作中的表現結果來推算這一工作強加于操作者的腦力負荷. 這種方法假定: 當腦力負荷增加時, 這增加的對操作者能力的要求將改變操作者在系統中的表現, 換句話說, 當工作變為更加困難時, 需要更多的腦力資源, 人的表現結果(通常)將會變化. 因此, 人的表現結果可以用來作為腦力負荷的指標. 而且, 這樣的測量是一個很用的指標, 因為它直接反映了操作人員努力的結果. 一個單一的行為表現指標很難反映腦力負荷情況. 通常表現結果的變化被用來當作腦力負荷的變化. 有時, 表現結果與這些標準相比較, 達不到標準則被認為是負荷過高.
主任務測量法也有一些缺陷. 首先, 如果某項工作屬於資料限制性工作, 工作表現的測量將是不敏感的. 其次, 表現的測量取決於某項工作的性質本身, 比較兩項不同工作的測量指標是很困難的. 第三, 表現測量指標並沒有直接告訴我們腦力負荷.
3. 輔助任務測量法
當應用輔助任務測量法時 , 操作人員被要求同時做兩件工作. 操作人員把主要精力放在一件任務上, 這一任務被稱為主任務.當他有多餘的能力時, 他應該儘量做另一項任務, 這一項任務則被稱為輔助任務. 主任務的腦力負荷是通過輔助任務的表現來進行的. 在大多數應用中, 這個程式被用來測量假定的人的多餘的劃或主任務尚未用到的能力. 這個指標是通過輔助任務表現的水準來反映的. 輔助任務的水準是操作者在做主任務時剩餘的能力的一個反映指數. 輔助任務測量法類同于數學中的X+Y=1. 當X不知道, 但Y知道時, X 可以由X=1-Y求出. 當輔助任務測量法被應用時, "Y"是由當操作者單獨地做輔助任務和在做主任務時同時也做輔助任務兩者之間的差別決定的.
輔助任務測量法在它最初出現時很流行. 但是現在面臨著挑戰. 輔助任務測量法的主要假定是人的資訊處理系統的能力是一定的或者是沒有差別的. 許多研究人員指出這個假設不一定成立. 輔助任務的結果也取決於人的資訊處理系統的結構. 讓我們繼續用上面的數學例子來說明這個問題. 如果X+Y並不等於1, 那麼既使Y知道了, 我們仍然不能決定X. 要決定X, 我們首先應該知道X+Y是否等於1. 同時,也很難找出一個標準的輔助任務. 結果雖然許多不同的輔助任務被推薦和應用, 正如WIERWILLE指出的, 每一個新的輔助任務的價值也隨著降低了.
輔助任務測量法的另一個缺點是它對主任務的干擾. 當操作人員被要求同時做兩件任務時, 除非主任務的要求很低或操作人員對輔助任務的注意力很低, 輔助任務總是要干擾主任務的. 這種干擾的潛在危害使這種方法很少被用到試驗室以外的埸合. 在這種埸合, 對主任務的干擾往往是不可接受的.
4. 生理測量法
應用生理測量法測量腦力負荷似乎很簡單和自然. 人們相信, 當一個人的腦力負荷過重時, 他的與腦力相關的某些生理指標將發生變化. 這種變化可以用來作為腦力勞動的指示器, 正如氧耗被用來測量體力負荷一樣. 許多不同的生理指標,如心跳, 呼吸, 瞳仁, EMG, EEG等被推薦用來測量腦力負荷. 當前, 這些指標中的兩項, 即心跳變化率和腦電圖中的P300被認為是最可能有用的指標. 例如, 溫森特等人發現人的心跳變化率, 特別是心跳變化率的頻率分布圖在0.1赫茲附近的振幅與人的努力程度是相關的. 美國伊利諾斯大學研究人員極力推薦用腦電圖中的P300作為測量腦力負荷的指標, 因為在他們在試驗中發現, P300與人接受的資訊的新奇程度有關的, 這說明P300與人處理的資訊量有關, 因而與腦力負荷有關.
因為用生理指標測量人的體力勞動非常成功, 用生理指標測量人的腦力負荷似乎也有廣泛的前景. 可是用生理指標法測量腦力負荷遠遠沒有達到人們期望的那樣. 這裡最主要的問題是可靠性. 生理測量法假定腦力負荷的變化會引起某些生理指標的變化, 但是其他許多與腦力負荷無關的因素也可能引起這些變化. 因此, 由於腦力負荷而引起的某一生理指標的變化會被其他因素放大或縮小. 用生理測量法的另一個局限是不同的工作佔用不同的腦力資源, 因而會產生不同的生理反應. 一項生理指標對某一類工作適用, 對另一類工作則不適用.
第二節 工作壓力
壓力(stress)這個詞最早是由醫生用來形容人在面臨危險狀態時所作出的生理反應. 工作壓力是指強迫人努力工作以避免出現危險狀態的外界因素. 這裡的不是指生命危險, 而是指出現人所不希望出現的狀態的可能性. 例如怕工作不工作不好受到上司的指責, 怕失業等都會產生工作壓力. 也有人把工作壓力定義為人的工作能力與工作所需要的能力之間的差異, 這個差異越大, 人的工作壓力就越大. 工作壓力是人的工作及其環境相互作用的結果, 是機體內部狀態, 是焦慮, 強烈的情緒和生理上的喚醒, 以及挫折等各種情感和反應. 壓力在心理上的作用是用緊張這個詞來表示的.
在現代社會中, 隨著科學技術的進步, 絕大多數人的勞動強度越來越小, 工作的有形條件變得越來越好, 許多人用上了電腦, 坐上了可調整的椅子, 房間安上了空調, 但是由於工作內容越來越多, 節奏越來越快, 資訊激驟增多, 競爭變得越來越激烈, 人在工作時所感到的無形壓力卻有增無減. 減輕人們的工作壓力也成的人類工效學家面臨的一項新的任務.
一. 工作壓力的來源
大量的研究表明, 工作壓力主要來自于以下幾個方面:
1. 環境因素. 工作環境對工作壓力雖然不是一個基本因素, 但是一個附加因素. 不良的環境的結果是人工作的熱情下降, 對其它工作壓力因素的承受力下降. 工作環境有兩重意思. 一是指實體環境. 在有噪音, 通風不良, 照明光線不足, 太熱或太冷的工作地方都可能引起工人生理上和心理上的問題. 這種情況不僅出現在工廠, 也出現在許多現代化的辦公室. 工作環境的另一層意思是指工作中的人際交往. 如果在工作中能得到同事的支援, 那麼可以降低人的工作壓力. 相反在工作中若得不到同事的支援, 很容易增加自己在完成工作時所感的壓力.
2. 組織因素. 有兩種組織因素被發現對工作壓力有顯著的作用. 第一個因素是人在組織中的參與感 . 沒有參與感的人在組織中的心理狀態是非常消極的. 第二個因素是與領導者的關係, 表現在領導者的領導風格, 領導者對秘書工作的支援, 以及對自己前途的考慮. 如果領導者對下屬進行嚴格的控制, 並經常提出批評, 這會增加下屬的壓力感. 隨著技術的進步, 現在有許多不需要人參加的對下級的監視方法, 研究表明這些方法絕大部分增加了員工的壓力, 在一些發達國家被明文禁止使用.
對自己將來在組織中的前景(提升)是一個重要的工作壓力來源, 調查研究表明, 當認為自己該提升而沒有得到提升時, 往往會產生工作的增加和生病. 另外, 工作保障, 即失業是另一項非常大的工作壓力來源.
3. 工作本身. 工作本身帶來的壓力來自多方面的. 首先是工作過度. 過度的工作不僅是工作壓力的一個直接來源, 也影響工作者的身心健康. 例如研究表明科學家, 機器操作員, 電腦程式員等都屬於工作過度而引起的工作壓力. 加班加點工作也是一種工作過度的表現. 加班加點還有一個不利因素是加班加點佔用了休息時間, 這減少了人休息和與家人在一起的機會, 這使工作中產生的壓力不容易被抵消.
時間壓力和工作節奏也是工作壓力的來源. 交貨期越緊, 人們感到的壓力就越大. 在工廠中, 裝配線的節拍對裝配工人的身體健康有重要影響. 現在有些電腦操作人員也受到工作節拍的控制, 對這類工作, 工作節奏產生的工作壓力比裝配線上還要嚴重.
在工作中所負的責任也是一種工作壓力. 飛機埸的調度員被公認為是工作壓力很大的一類工作, 就是因為調度員的手中掌握著幾百人的性命. 雖然機埸調度員的工資很高, 有些人因為受不了這種工作壓力而主動辭職.
另外對自己工作內容的控制程度和滿意程度也影響工作壓力. 如果自己能控制自己的工作內容, 那麼人感到的工作壓力就小些, 如果對自己的工作沒有什麼控制權, 那麼就會造成人的心理的緊張和工作壓力. 如果對從事的工作不太滿意, 那麼這種工作很容易變成一種工作壓力. 相反, 如果對從事的工作很清單, 則這種工作不會成為一種壓力而變成了一種動力.
4. 個人因素. 個人因素從三個方面影響工作壓力. 首先是工人的健康情況. 個人的健康情況影響一個人的能力, 反過來也會影響對工作任務的完成或外界條件的控制, 使人的心理產生障礙. 第二個方面是我們前面已經提到過的人的能力與工作要求之間的差異. 第三個方面是個人的性格. 不同性格的人適應于做不同的工作, 同一工作對不同性格的人也會主生不同的工作壓力. 研究人員做了大量的關於裝配線工作與人的性格方面的調查, 發現急噪的人, 生理活潑的人, 感情敏感的人不適合于做流水線的裝配工作, 而自製力強的人, 性格保守的人在流水線上工作較好. 第四方面來自家庭的影響. 家庭生活受到挫折的人, 如離婚, 喪偶, 夫妻不和, 子女不聽話等, 更容易感到工作壓力的沉重.
二. 工作壓力的後果
工作壓力具有積極和消極兩方面的作用. 工作壓力的積極作用是有壓力就使人更努力地工作, 迎接更大的挑戰, 取得更大的成績. 完全沒有工作壓力, 就象我國過去長期吃大鍋飯那樣, 導致沒有人願意努力工作.
但壓力, 特別是過大的壓力, 也有許多消極作用. 對工作壓力的研究主要集中在研究工作壓力所事來的消極影響. 在美國每年由於與壓力有關的疾病所導致的勞動生產率下降的損失高達600億美元. 壓力的消極作用表現在生理, 情緒和行為這三個主要方面. 壓力對生理的影響包括: 血壓升高, 出汗一陣冷一陣熱, 呼吸困難, 肌肉緊張和腸胃功能混亂等. 工作壓力會引起人體內荷爾蒙的變化, 而荷爾蒙的變化會引起心跳的加快和血壓的升高. 例如在一項對機場調度員進行的研究中發現由於工作中腦力負荷較高, 被調查的調度員的血壓較高. 在五年的研究時間內,380個調度員有36人得了高血壓. 另外的研究也發現機場調度員得胃潰瘍的比例也高於正常人.
壓力對情緒的影響包括: 發怒, 憂慮, 意志消沉, 影響自尊心, 智力功能降低, 神經過敏, 激動, 對領導的憤概, 以及對工作不滿等.
壓力對行為的影響包括: 工作績效降低, 缺勤率高, 工傷事故率高, 有衝動性行為, 以及難於溝通等. 有些工人在工作上遇到壓力或挫折時開始吸煙, 喝酒等.
三. 工作壓力的測量
1. 生理測量法. 正如我們前面已經指出過的, 生理測量法可以測量人的腦力和體力負荷. 自然這些測量結果也可以作為測量工作壓力的參考資料. 一般來說, 腦力或體力負荷越重, 工作壓力也越重. 值得注意的是有一種例外, 當腦力負荷特別輕的時候, 也就是說從事腦力工作的人感到無事可做時, 沒有事做帶來的不滿使這些人的工作壓力反而高些.
2. 問卷調查法. 有些學者認為工作壓力是人對工作環境的反應, 因此對工人進行調查是最好的工作壓力測量方法. 如果工人說他感到工作壓力大了, 那麼工作壓力就是大了. 如果他說工作壓力不大, 那就說明工作壓力不大. 現在對工作壓力的所有調查幾乎都用到問卷調查法. 有些問卷調查甚至已經正常化了. 其中一種比較流行的方法是情緒檢查單. 這種方法比較簡單, 而且隨時可以瞭解工人的感受. 而且情緒檢查單可以把工作壓力與工作熱情區別開來. 有些工作使人的壓力感覺增大, 但工作熱情並沒有提高. 例如在一項研究中發現, 長期的單調的重複性工作使工人自我報告的工作壓力增加, 而自我報告的工作熱情卻下降了.
3. 其它方法. 還有一些測量工作壓力的方法, 比如通過調查疾病發生率, 曠工率, 事故率. 也有的用生物化學的方法, 比如通過測量人的血液中或尿樣中的成分來分析人的壓力等等.
四. 工作壓力的改進方法
1. 重新設計工作. 前面已經指出, 工作壓力與工作內容是密切相關的. 工作要求太高會引起工作壓力. 應當使工作壓力與工作能力相適應. 比如工作要求是人工作能力的80%. 如果工作要求達到一個人能力的100%, 短時間是可以的, 但長期下去必然堅持不住. 當然重新設計工作並不是單純地指減少工作內容. 正如我們已經指出過的, 有時工作內容太少, 不僅降低了工作效率, 也增加了工人對工作的不滿. 如果工作無法重新設計, 那麼就只有換能力更強的人, 但換人本身使工人失去安全感, 是一種工作壓力的來源.
2. 改善工作中的人事關係. 這裡首先是與上級領導的關係. 與上級領導有一種融洽的關係, 使下屬有一種安全感, 使下屬覺得自己的工作是有保證的, 在工作中既使出現差錯也會得到上級的包含, 這是減輕工作壓力非常有效的一種方法. 另外與同事之間的關係融洽對減輕工作壓力也是很有説明的. 這是因為, 首先工作中若出現什麼問題, 可以很快得到同事的説明. 第二, 與同事的交往(如聊天)可以轉移人的注意力, 減輕人對工作壓力的感覺. 第三, 當工作或生活中遇到什麼挫折時可以得到來自同事的安慰.
3. 正確地對待自己. 這裡首先要鍛煉自己的性格, 能夠經受挫折, 面對危險. 現在許多工廠在進行優化組合. 有些性格軟弱的人在此很久之前就考慮若組合掉了怎麼辦, 給自己帶來了極大的壓力, 甚至吃不好飯, 睡不好覺. 而有些以對此無所謂, "此處不留爺, 自有留爺處". 這種人自然不會有工作壓力問題. (當然這種人是不是好工人是另一個問題). 其次, 要正確地認識自己的能力. 人在各方面的能力是不一樣的, 不同的人適合於做不同的工作, 如有的人適合於做教師, 有的人適合於當經理, 還有的人適合於當演員等. 當做不適應于自己的工作時, 人感到的工作壓力就比較大, 這時換一個工作也許是解決問題的好方法. 另外, 積極開展體育活動, 如散小, 慢跑, 打網球, 處理家務等, 對於抵消和減輕壓力也是有益的. 任何一種活動都可以增加輸入到身體和腦部的氧, 促進血液迴圈, 人就會顯得機靈, 從而增強抵消壓力的本領.
第三節 枯燥
一. 枯燥的產生及現狀
在現代工業生產中, 為了提高勞動效率, 勞動分工越來越細, 出現了許多短暫而又高度重複的作業. 這種作業被稱為單調作業. 典型的單調工作如裝配線上的工人, 同樣的工作每天重複幾百次甚至於幾千次. 另一項典型的單調工作是電腦的資料輸入者(打字員). 現在還一種也應該屬於單調的工作, 現代化系統的監視員, 成天無事可幹. 事實上, 在現代社會中, 絕大部分的人工作都有些單調. 例如, 大學教師, 今年講這門課, 明年也是講這門課, 也屬於一種單調的工作, 只是單調重複的頻率不同而已.
人們對單調工作的感受就是枯燥. 科學家們認為枯燥感是一種複雜的心理狀態. 它是由於外界的刺激因素太少而使人的中樞神經系統的活動性降低, 進而使人產生疲倦, 冷漠懶散, 警覺性下降等行為特徵.
由於專業化分工越來越高, 工作的重複性也越來越高, 同時由於生活水準的提高, 人們對工作條件的要求也越來越高, 使得枯燥這一工業化問題越來越突出. 比如在西方一些國家, 很難找到安心于流水線裝配工作的工人, 儘管這些工作的收入和福利待遇都相當不錯. 因此, 枯燥也越來越引起了人們的重視, 並對些進行了大量的研究.
二. 枯燥產生的原理
枯燥感可以從人的生理系統得到解釋. 當外界的刺激很少時, 人的感覺通道裡的脈衝就減少, 這使得人的中樞神經系統的活動性減弱, 使人的整體功能也減弱. 這是由於人體的適應性和抑制性決定的.
人體的許多感覺器官都有這樣的功能: 在時間延續很久, 刺激信號不變的情況下, 神經系統內輸向接收器官的信號開始減弱. 這樣就可以保護中樞神經系統使之不受到周圍神經器官的過度負荷. 這就是人的生理系統的適應性, 感覺脈衝為了機體的需要而進行自我調節. 人的所有感覺器官都有適應性這一功能, 只是功能的強弱程度不一.
那麼這種適應性與枯燥有什麼關係呢? 由於感覺器官的這種適應性, 所以它把持續不斷的, 沒有變化的外界刺激不再傳遞給中樞神經系統, 使之接受不到任何信號, 這樣就使人的整個活動性降低.
抑制性是更高一級的適應性, 即大腦的適應性. 重複的刺激不僅使感覺器官的活動性降低, 也使 中樞神經系統的功能降低. 下面是一個抑制性的例子. 把一個聲音傳遞給睡著了的貓, 這個貓會醒來. 但若總是同一聲音, 慢慢地這個聲音不能把貓喚醒. 但若改變一個聲音, 貓又會醒來, 但若是再改回去用原來的聲音, 貓仍然不會醒來. 這說明反復出現的刺激在貓的大腦裡失去了意義. 這就是抑制性的主要特點: 對於沒有意義的信號不作反應. 抑制性的作用相當於一個篩檢程式, 只把用用的資訊繼續傳下去. 它的功能與感覺器官的適應性是一樣的, 保護大腦不負荷過重. 同樣在枯燥的工作條件下, 抑制性把重複和無關的刺激物拒于門外.
三. 枯燥工作的後果
枯燥的工作首先增加了工人對工作的不滿. 幾乎所有的關於枯燥單調工作的實驗, 調查研究都表明做單調工作的人對工作不滿. 工作越是單調, 這種不滿的比例和程度就越高. 對工作不滿的最高形式是辭職. 在西方有些汽車裝配線上, 工人在一年的辭退率高達50%, 儘管這些工人的工資和待遇比一般工人要好些.
單調的工作也影響人的工作表現. 例如研究表明, 有單調感的人產量在多數情況下, 會在早晨工作一小時之後和後半個班的前半個小時之後開始下降. 此時正是人的機體工作能力的最高峰, 但操作者似乎已進入疲勞狀態. 由於單調的工作使人的大腦的活動性變弱, 人對外界的刺激的反應變弱, 變遲鈍, 使人在工作中容易犯粗心等錯誤. 在第二次世界大占中, 盟國的雷達觀察員常常遺露了敵人的飛機. 為什麼會出現這樣的情況呢? 從主觀上找原因是不行的, 因為雷達觀察員都知道自己的責任重大, 是不敢放鬆警惕的. 後來發現遺露事件都是發生在雷達員工作半個小時以後, 科學家們才認識到這是由於枯燥造成的. 後來人們做了許多這方面的實驗, 稱為警覺性實驗, 發現不管被試者多麼認真, 在實驗開始半個小時之後, 人遺露信號的比例明顯增加.
機器不用會生銹, 對人也是這樣. 單調的工作由於只大量使用人的少數幾個器官, 使人的其它功能減弱. 許多工人經常這樣抱怨, 再這樣下去我會成為一個機器人. 雖然沒有對人做這方面的實驗, 但對動物所做的實驗表明, 如果給動物不斷地變換環境, 使之承受不同的腦力負荷和外界壓力, 那麼這個動物的大腦就會發育的好些.
另外, 枯燥的工作對人的身心健康也有一定的影響. 電影<<摩登時代>>裡的裝配工在下班之後還有重複擰螺絲的動作, 這雖然是藝術誇張, 但也有一定的代表意義.
四. 克服枯燥的方法
為了克服現代工業中單調工作使人們產生的枯燥感, 人們對此進行了大量的研究. 克服枯燥的第一種方法是作業輪換, 即一個工人輪流地做不同的工作. 日本的企業非常重視工作輪換的作用, 因為工作輪換不僅可以減少枯燥, 也可以培養工人的全面工作技能. 他們把工作輪換與提升結合起來收到了較好的效果. 克服枯燥的第二種方法是擴大工作內容, 即把幾個細小的工作結合起來讓一個工人完成, 通過減少工作的重複性來降低枯燥. 克服枯燥的第三個方法是豐富工作內容. 豐富工作內容是為了消除重複性操作, 如流水裝配線, 產生的單調乏味而試圖把一種更高的挑戰感和成就感體現在工作之中的一種現代管理方法. 豐富工作內容與擴大工作內容是有區別的. 後者主要是通過使工作多樣化來減少枯燥, 而前者則是通過給工人以更從的責任以激勵工人. 豐富工作內容不僅可以通過工作內容多樣化來實現, 也可以通過下列方法來實現: (1) 在決定工作方法方面給工人以更大的自由; (2) 鼓勵工人參與管理和人與人之間的交往; (3) 使工人們對自己的工作有個人的責任感; (4) 把工作成績回饋給工人; (5) 讓工人參加對工作環境的改進等.
美國許多公司, 如德克薩斯儀器公司, 美國電話和電報公司等都引用了豐富工作內容的方法, 並積累了相當的經驗. 引用豐富工作內容最成功的例子也許是瑞典的卡爾門汽車廠. 由於工作枯燥單調, 該廠工人的離職率高達52%, 缺勤也很嚴重, 這了克服這些困難, 該廠管理人員引用了豐富工作內容的方法. 工人被分成25組, 每組約20人, 每一組的工人共同完成某一個具體的工作. 管理者不決定誰幹什麼活. 工人自己選出組長, 由組長分配不同的人幹不同的活. 每個小組有很大的自主權, 可以決定什麼時間幹活, 什麼時間休息. 他們自己進行產品檢驗. 電子電腦把檢驗結果直接告訴給工人. 每個小組對管理者的責任是每天交多少件合格的產品. 以上這些採用豐富工作內容的公司和工廠似乎都達到了這樣的要求, 即生產率提高了, 曠工和員工的流動減少了, 士氣增強了.
豐富工作內容的應用是有局限的. 問題之一是對於許多工作, 要豐富內容在技術是或經濟上是行不通的. 另一個局限性是工人是否真的想要豐富其工作內容, 即工人是否對自己的工作感到不滿. 顯然, 當工人對現行的方法並無不滿時, 豐富工作內容很難達到激勵工人的目的. 也有人認為, 豐富工作內容是一種激勵方法, 因而只能見效一時, 時間一長, 激勵工人的作用就消失了.
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